La relación empleo-población de las mujeres creció del 38% en 2005 al 44% en 2025, pero la intermitencia por cuidados frena su acceso a puestos de liderazgo.
La falta de acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo tiene múltiples causas, y una de las más persistentes es la intermitencia en sus carreras profesionales, a menudo vinculada a la maternidad o al cuidado de personas vulnerables. Según el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) de IPADE Business School, la relación empleo-población femenina ha pasado del 38% en 2005 al 44% en 2025. Sin embargo, este avance podría acelerarse si las empresas facilitan la reinserción laboral tras pausas prolongadas por cuidado.
El complejo regreso al trabajo tras una pausa por cuidado
Cuando una mujer decide retomar su carrera después de una pausa dedicada al cuidado, se enfrenta a un proceso complejo que implica decisiones personales y familiares. Surgen inquietudes sobre la distribución del tiempo, el coste emocional y económico de delegar cuidados, la percepción de la pareja o la familia extensa, y la actualización técnica. La integración con el equipo y la menor experiencia relativa se perciben como amenazas potenciales.
Las motivaciones para volver al trabajo son diversas: algunas buscan mejorar los ingresos familiares, otras desean participar en el entorno laboral según sus intereses, y muchas quieren reactivar el reto intelectual de su profesión. Una investigación de Gupta y sus colegas (2025), basada en entrevistas a 38 mujeres profesionales que hicieron una pausa de dos a doce años para criar a sus hijos, revela las dificultades concretas.
“No sabían si postularse en puestos administrativos como empezaron su carrera o buscar colocarse en direcciones, nivel en donde pausaron su carrera profesional”, señala el estudio.
La pérdida de sintonía con el mundo laboral y la paradoja de la edad
La mayoría de las entrevistadas reconocieron haber perdido sintonía con el mundo laboral. Las industrias en las que trabajaban evolucionaron y ellas intuyeron que sus conocimientos habían quedado obsoletos, aunque su capacidad profesional seguía intacta. Su autoconfianza laboral se resintió: algunas dudaban si debían incluir ciertas funciones o competencias en su currículum.
Otro obstáculo importante es la exigencia de continuidad laboral. Los procesos de reclutamiento suelen privilegiar trayectorias sin interrupciones y rechazan las habilidades transferibles adquiridas fuera del empleo formal, como voluntariados o proyectos independientes. Muchas mujeres se topan con puertas cerradas en puestos de alto nivel cuando solicitan horarios flexibles para compatibilizar trabajo y familia. Como consecuencia, aceptan salarios bajos o responsabilidades por debajo de su potencial, lo que impacta negativamente en su carrera.
Se da también la llamada paradoja de la edad: las mujeres con más años de experiencia y una pausa son rechazadas tanto en posiciones iniciales como en cargos altos. Se las percibe como demasiado cualificadas para puestos bajos, pero insuficientemente actualizadas para los altos. Esta mezcla genera un limbo profesional que complica la reinserción. Ante ello, los contactos profesionales —colegas, mentores, incluso familiares— se convierten en una vía de escape.
Claves para empresas y mujeres: cómo facilitar la vuelta al trabajo
El proceso de reinserción es complejo, pero el beneficio para las mujeres, las empresas y la sociedad es alto. Para lograrlo, se necesita la participación y el compromiso de las empresas, junto con instituciones que ofrezcan capacitación en distintos niveles y modalidades. Las mujeres, por su parte, deben invertir en el autodesarrollo de habilidades y competencias durante los periodos sin contrato laboral.
Las empresas pueden implementar programas de retorno, mentoría y flexibilidad horaria. También es clave valorar las habilidades adquiridas en el cuidado, como la gestión del tiempo, la resolución de problemas o la empatía. Para las mujeres, mantener redes de contacto y formarse de manera continua durante la pausa puede marcar la diferencia.
En definitiva, la reinserción laboral femenina no es solo una cuestión de justicia, sino de eficiencia económica. Aprovechar el talento de quienes han hecho una pausa por cuidado es una oportunidad que muchas empresas aún están dejando pasar.
¿Qué es la paradoja de la edad en la reinserción laboral femenina?
Es la situación en que las mujeres con experiencia y una pausa laboral son rechazadas tanto en puestos iniciales como en altos cargos, por considerarlas sobrecualificadas para unos y desactualizadas para otros.
¿Cómo pueden las mujeres prepararse para volver al trabajo tras una pausa por cuidado?
Mantener contactos profesionales, formarse durante la pausa y valorar las habilidades adquiridas en el cuidado (gestión del tiempo, resolución de problemas) son claves para una reinserción exitosa.
¿Qué pueden hacer las empresas para facilitar la reinserción de mujeres con pausas por cuidado?
Implementar programas de retorno, mentoría, horarios flexibles y valorar las habilidades transferibles adquiridas fuera del empleo formal, como voluntariados o proyectos independientes.
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